一个公司的收益和（hé）其销售直接挂钩。处于销售环节的业务型人才，是每个公司最缺乏的人才。因为不是每个人都（dōu）适合销售，一（yī）个公司80%的利润，往往来自于（yú）20%的业务人员。

　　每个企业都（dōu）渴望能招到优秀的（de）业务（wù）人员，但大（dà）多数（shù）企业人力资（zī）源部门都属于管理部门，对业务方面并不精通，因此，很少（shǎo）可以（yǐ）招聘到（dào）合适（shì）的业务人才。

　　笔者在多年（nián）的招（zhāo）聘过程中，积（jī）累（lèi）了一些关于挑（tiāo）选业（yè）务型人才的方（fāng）法，用中医的话（huà）来总结，就是“望”、“闻”、“问”、“切”。

　　望，即HR对这个业务人员的第一印象，好（hǎo）的业务（wù）人员不能（néng）一眼看上（shàng）去就（jiù）过于（yú）精（jīng）明，这种人（rén）心思过（guò）于（yú）外（wài）露，容（róng）易给客户造成戒备心理，企业也不（bú）容易掌（zhǎng）控。而合适的（de）业务人（rén）员一般都（dōu）有着（zhe）富有亲和力和可信度的外在形象。因（yīn）此（cǐ）企业（yè）在招（zhāo）聘业务人（rén）员（yuán）时，如果应聘者（zhě）过于斤斤计较或者太过看重自（zì）身利益，那（nà）么HR就要坚决地把他淘（táo）汰出（chū）局（jú），销售业（yè）绩做得比（bǐ）较好的（de）人，多半是不那（nà）么重于算计的。

　　闻，则是观察，观察这个应聘者的言行举止，从他（tā）的日常（cháng）习（xí）惯中HR可（kě）以看出，这个应聘者（zhě）是否适合你的公司或行业。大多数（shù）优秀的业务人才（cái）并（bìng）不需要懂得非（fēi）常复杂的专业（yè）知识（shí），但如果这个人才不（bú）能适（shì）应所在公司文化（huà），或（huò）者对公（gōng）司的价值观不认同（tóng）的（de）话，即使他能力出（chū）众也不能聘用（yòng），否则他将（jiāng）会为公司带来负（fù）面影响。

　　其次，HR要注意（yì）观（guān）察应聘者在进入（rù）公司之后的每一个举动。优秀（xiù）的业务人（rén）才往往具有（yǒu）敏锐的洞（dòng）察力，他们不仅会仔细观察（chá）你的表现，也特（tè）别善于倾听。这些细节（jiē）是（shì）业务员能（néng）够取胜（shèng）的法宝。如果应聘者（zhě）无法准（zhǔn）确（què）复（fù）述你的问题或者之前自（zì）己所观察到的情况（kuàng），那么这个人根本无法（fǎ）胜任销售行（háng）业，因为（wéi）聪明的业务员会认真观（guān）察客户（hù）的举动（dòng）和细节（jiē），并牢记在（zài）心。

　　问，即是通过询问（wèn）来对这个应聘者进行了解。HR可（kě）以先让应聘者用较（jiào）短时间（jiān）介（jiè）绍自己，从而做出（chū）一个基（jī）本（běn）判断。有条件的话，不妨邀请行业人士或（huò）业务人员（yuán）共同挑选。例如美国西南航（háng）空公司，是美（měi）国八大航空（kōng）公司中规（guī）模最小（xiǎo）的一家公（gōng）司，也（yě）是（shì）连续近30年来唯一赢利的一家。这家（jiā）公（gōng）司的招聘很（hěn）有特色。在招聘空（kōng）姐（jiě）的时候，会（huì）请一些乘客来做评委，由于在招人（rén）阶段已经（jīng）通过乘客的测试，这家航空公司的空乘（chéng）人（rén）员极（jí）少接到投诉。因此（cǐ）公司在挑选业（yè）务人才时，也可以请自己（jǐ）比较熟（shú）悉的客户作出（chū）判断，效果将会更加明显。

　　切，则是通过综合审（shěn）视，对应聘者作出（chū）判断。除（chú）了考察应聘者（zhě）的专业技能这些“硬（yìng）件”外，HR也要相对注（zhù）重“软件”资质，比如（rú）学习能力、适应能力、表达能力、说服沟通能力、创新能力（lì）、组（zǔ）织（zhī）协调能力、团队（duì）合作精（jīng）神等（děng）。另（lìng）外，职业道德、敬业精（jīng）神和人文素质、个人心态等也是衡量要点。

　　成功的业务人才，一般（bān）都（dōu）具备较强的自（zì）信心（xīn）。对该职（zhí）位人员（yuán）而（ér）言，对高薪（xīn）有着强烈的渴望（wàng），知足常乐的人（rén）是不适合做业务的。因为业务人才在高（gāo）薪之下压力也（yě）很大，尤其在工作初期，将会不断地遭受拒绝与失（shī）败，如（rú）果（guǒ）没有强（qiáng）烈的自信心，就无法说服（fú）客（kè）户购买（mǎi）你的产品（pǐn）。

　　优秀的业务（wù）人才也应该（gāi）具有乐观的心态。因为业务人员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击（jī）与（yǔ）失败，每一次挫折都可能导致情绪（xù）的低落（luò），因（yīn）此寻找“乐（lè）天派”远比（bǐ）寻（xún）找（zhǎo）“聪（cōng）明（míng）人”更重要。

　　值得注意的是，许多成熟的HR在有些招（zhāo）聘（pìn）过程中，往往会被应（yīng）聘者的某项突出优点打动，从而忽略了对方的其他缺点（diǎn），那（nà）么这（zhè）时候（hòu）做出的判断是不客观的。当应聘者的某（mǒu）个（gè）亮（liàng）点让（ràng）你欣赏时，HR应该提醒自己（jǐ）要适当淡化这些亮点，并寻找侧面的其他（tā）信息。在这时，不妨用一些开放性的问题或者现场模拟场景，来（lái）对该（gāi）应聘者做出综（zōng）合评判（pàn），权衡利弊。